Geschreven door Vivian Say op 16-2-2018

Herken jij dit ook? Zo aan het begin van het jaar, vinden de jaarlijkse functioneringsgesprekken plaats. Het moment dat jij met je manager om tafel zit en de verwachtingen van het komende jaar gaat bespreken en waarbij met grote regelmaat over en weer complimenten en kritiek wordt gegeven. Tijdens het gesprek wordt in vogelvlucht een heel werkjaar besproken.

Vroeger werd bij Kabisa ook gesproken over een functioneringsgesprek, tegenwoordig wordt gesproken over een ontwikkelgesprek. Dit is een bewuste keuze, waarbij de mens centraal staat en er meer vooruit wordt gekeken en veel minder achteruit. Zometeen vertel ik je hierover meer.

Wat is nu een functioneringsgesprek?

Wikipedia zegt hierover het volgende: Een functioneringsgesprek is een dialoog waarin het wederzijds functioneren van de werknemer en diens leidinggevende besproken wordt. Doelen voor een functioneringsgesprek kunnen prestatieverbetering, bijsturing, stimulering en ontwikkeling zijn. Eventueel aansluitende bespreekpunten kunnen zaken zijn zoals het herkennen en eventueel aanpakken van problemen op de werkvloer. Een functioneringsgesprek is (bij de meeste bedrijven) een keer per jaar verplicht.

Van functioneringsgesprek naar ontwikkelgesprek

Zoals ik aan het begin van deze blogpost al heb geschreven werd vroeger bij Kabisa gesproken over een functioneringsgesprek, tegenwoordig wordt gesproken over een ontwikkelgesprek. Dit is een bewuste keuze, waarbij de mens centraal staat en er vooruit wordt gekeken en veel minder ‘achteruit’. Wij zijn bij Kabisa tot inzicht gekomen dat een meer informele benadering beter werkt. Dit hebben wij vertaald naar iedere dag coaching (management spreekt dagelijks 1 op 1 een medewerker). Dit resulteert in 4 tot 5 keer per jaar een ontwikkelgesprek in plaats van 1 functioneringsgesprek per jaar. In deze gesprekken wordt ook gesproken over persoonlijke doelstellingen. Ook de term beoordelingsgesprek is weggevallen waarin de medewerker en aandacht voor de medewerker centraler staat dan de procedurele cyclus.

Hoe pas je het ontwikkelingsgesprek in de praktijk toe?

Ik hoor je al denken, de traditionele werkwijze wordt losgelaten. Hoe pas je nu zaken in de praktijk toe? Dat ga ik je nu uitleggen:

Aan de basis ligt het leiderschapskruis. Dit beantwoord de twee fundamentele vragen: “Welke toegevoegde waarde biedt iemand voor collega, bedrijf, klant en maatschappij?” en de andere vraag “hoe zorg je dat je voldoening houdt in je werk en wat heb je daarvoor nodig?”

Om deze twee vragen te blijven beantwoorden gebruiken we de volgende onderdelen:

• Persoonlijke Missie

  Wij dagen mensen uit om over hun persoonlijke missie na te denken. De overtuiging hierbij is dat succes volgt uit geluk en niet andersom. Bij ieder gesprek checken we ‘ben je nog wel bezig met je missie?’

• Balanced Score Card

  Elke medewerker formuleert doelstellingen op basis van het Balanced Score Card principe.

• 5 vinger vragen

  1. Duim – Waar ben je trots op?

     Waar ben je goed in? Duim in de lucht. Yes! Dát is een goed begin. Begin met positieve punten van jezelf te benadrukken van de afgelopen maanden. Waar ben je goed in? Wat vind je leuk om te doen, waar krijg (en kreeg) je energie van en waar haal je voldoening uit?

  2. Wijsvinger – Waar ligt jouw focus op?

     Waar ga je naartoe? Waar ligt jouw focus op? Wat zijn je ambities? Wat wil je de komende maand(-en) bereiken? En wat staat er op je to do list? Met alle wensen die je hebt, ga je de goede kant op.

  3. Middelvinger – Wat irriteert je?

     Waar baal je van? Wat irriteert je, wat leverde negatieve energie op? Wat speelt er onderhuids in het bedrijf? Wat maakt(e) je boos? En niet alleen privé, maar ook in je werksituatie is dit een interessante vraag. Het antwoord geeft direct inzicht in hoe het voor jou dan wel fijn zou zijn. Waar wil je afscheid van nemen, zodat er ruimte ontstaat voor nieuwe dingen?

  4. Ringvinger – Waar ben je trouw aan?

     Je kunt denken aan een persoon die je waardeert of die jou inspireert, je roots of bepaalde waarden die je heel erg belangrijk vindt. En waar blijkt dat dan uit?

  5. Pink – Wat heeft aandacht nodig?

     Waar voel je je nog klein in? Op welk gebied, of wanneer, voel je je kwetsbaar? Of wat positiever ingestoken: waar wil je in groeien? Wat zijn jouw leerpunten en in welke interessegebieden wil je je ontwikkelen? Het antwoord geeft een ontwikkelpad aan. Welke hulp heb je daarbij nodig?

En wat nog meer?

Daarnaast gebruiken we nog meer tools en overtuigingen die we als Kabisa belangrijk vinden om onze collega’s aandacht te geven:

3 vragen gesprek

1. Waarmee moet Kabisa starten (grote en kleine onderwerpen dit kan variëren van technische / product keuzes tot facilitaire zaken etc.)
2. Waarmee moet Kabisa stoppen
3. Waarmee moet Kabisa doorgaan en zeker niet stoppen

Kudo Meter

zie ook mijn blogpost: waarom wij onze collega’s kudo’s geven

1 op 1 lunch

1 à 2 keer per jaar gaat de directie met de medewerker lunchen

Wekelijkse happiness meting

zie ook mijn blogpost: waarom meten wij het geluk van onze collega’s?

Bij Kabisa hebben wij geleerd dat een informele aanpak en echte aandacht voor mens en (persoonlijke) ontwikkeling het beste van mensen naar boven haalt waardoor het bedrijf als medewerker groeien. De aspecten die hierboven zijn beschreven zijn voor Kabisa als zeer prettige handvatten gebleken.

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe wij de transitie van functioneringsgesprekken naar ontwikkelgesprekken hebben doorlopen of wil je graag een keer sparren over het vraagstuk ontwikkeling? Neem gerust contact met ons op.

Vragen?

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem gerust contact met ons op!

Bel direct met Kabisa
(of stuur een bericht)+31 495 430 798

Mail de auteur
Vivian Saystuur bericht